در هر مرحله از رشد اقتصادمان، مهارت ها و توانایی های متفاوتی برای بقا و کامیابی مورد نیاز بوده است. یک زمان لارم بود پیگیر و متمرکز باشید تا کار را به انجام برسانید و از رقبا جلو بیفتید. لازم بود مطمئن شوید که همه در اطراف تان همین کار را میکنند.

اما این روزها شرایط کمی فرق کرده است. این روزها مهمترین مهارتی که احتمالا میتوانید در خودتان ایجاد کنید این توانایی است که بهترین افراد را استخدام کنید و نگه دارید. توانایی توانایی تان در این کار بیشتر از هر مهارت دیگری که بتوانید به دست بیاورید ، در موفقیت و شادکامی تان تاثیر دارد.

گفته شده که “تمام زندگی ، آموختن توجه است”. توجه تان به هرکجا که برود ، زندگی تان هم به همانجا خواهد رفت. وقتی شروع کنید به توجه ویژه به استخدام و نگه داشتن افراد عالی، در این کار بهتر و بهتر میشوید. در توانایی تان برای مصاحبه و استخدام ، ماهرتر و ماهرتر میشوید. در توانایی تان برای مدیریت و انگیزش ، کاراتر و کاراتر میشوید. برای خودتان و برای سازمانتان ارزش بیشتری پیدا میکنید. یکی از مدیران برجسته ی قرن بیست و یکم میشوید.

موفق باشید.

روش اول : “افراد درست را انتخاب کنید”

فرآیند انتخاب، کلید موفقیت شما و موفقیت کارتان است.

۹۵% موفقیت هر سازمانی به کسانی بستگی دارد که برای کار در آن سازمان انتخاب میکنید.

یک قاعده : “اگر با عجله انتخاب کنید ، سر فرصت پشیمان خواهید شد”.

یک قانون : “به سادگی استخدام و به سرعت اخراج کنید”.

بهترین زمان برای اخراج یک نفر احتمالا همان اولین باری است که به فکر این کار می افتید.

یک پیشنهاد : “وقتی داوطلبی را انتخاب کردید ، ۳۰ روز صبر کنید و بعد پیشنهاد نهایی استخدام را به او بدهید”.

انتخاب ضعیف هزینه ی زیادی دارد : اول زمانتان از دست رفته است. دوم پولتان!

یک قاعده : “استخدام یک شخص نامناسب و بالاخره اجبار به جایگزین کردنش ، در حدود سه برابر حقوق سالیانه او هزینه دارد.”

روش دوم : “کار را کاملا بسنجید”

یک قانون : (۱۰/۹۰) در اینجا یعنی ۱۰% اول وقتی که صرف فکر کردن به برنامه ریزی میکنید ، در بلند مدت ۹۰% در زمان و تلاشی که برای تصمیم گیری درست و گرفتن نتیجه درست لازم است ، صرفه جویی میکند.

کاملا بررسی کنید که مسوولیت این شغل ، رسیدن به چه نتیجه ای است.

تصور کنید که میخواهید به بازار بروید و نتایجی با کمیت و کیفیت مشخص بخرید، این نتایج باید دقیقا چطور باشند؟

یک روز کاری و یک هفته کاری عادی او را از صبح تا شب شرح دهید.

وقتی نتایج مورد نیاز را تعیین کردید مشخص کنید که یک داوطلب ایده آل دقیقا باید چه توانایی هایی داشته باشد که به آن نتایج برسد.

شما کسی میخواهید که صادق ، مثبت ، سختکوش ، پرتلاش ، متمرکز و منطقی باشد.

مطمئن باشید که یک شغل غیر ممکن ایحاد نکرده باشید و به دنبال یک کارمند معجزه گر نباشید.

نشانه مدیر برتر ، با تفکر بودن است.

روش سوم : “شرح کار بنویسید”

موقع نوشتن ، یک چیز عجیب بین مغرز و دست تان اتفاق می افتد. وقتی همه خصوصیاتی را که داوطلب شغلی ایده آل میتواند داشته باشد مینویسید ، از وضوح باورنکردنی ای که روی کاغذ به وجود میآید حیرت میکنید.

شرح کار را بین کسانی که با داوطلب کار خواهند کرد پخش کنید و نظر آنها را هم در این مورد بخواهید.

فهرست بندی کرده و فهرست را به باید ها و خواسته ها تقسیم کنید.

در مورد کسانی که با این شخص کار میکنند هم کاملا فکر کنید. همه باید به نوعی در تیم جا بیفتند.

درمورد رفتار شخص طبق تجربه یک رفتار مثبت ، خوش بین و منطقی از همه بهتر است.

روش چهارم : “داوطلبان مناسبی پیدا کنید”

همیشه باید در حالت استخدام مداوم باشید.

همیشه به دنبال افراد بیشتر و بهتر باشید که برای تان کار کنند.

جاهای زیادی برای پیدا کردن افراد هست. اولین جا شرکت خودتان است ، بین کارمندان و در بخش کارگزینی است. یک منبع عالی برای داوطلبان ، ارتباط های شخصی تان است. یکی دیگر از منابع ارزشمند  ، کارگزاران جذب نیرو و سازمان های کاریابی است. آگهی دادن در روزنامه هم خوب است اما معمولا کمترین تاثیر را دارد. احتمالا امروز بزرگترین و در حال رشدترین منبع داوطلبان کاری ، اینترنت است.

یادتان باشد پیدا کردن داوطلبان مناسب کاری زمان بر است.

روش پنجم : “موثر مصاحبه کنید”

برای شروع ، یک توالی منطقی برای مصاحبه مینویسید.

اول داوطلب را آرام کنید و کمکش کنید که خیالش راحت باشد.

یک فاعده : “تاوقتی تصمیم به خرید نگرفته اید شروع به فروش نکنید” = پیش از رسیدن به این نتیجه که این داوطلب همان نوع شخصی است که شما از اول میخواستید ، وسوسه نشوید که او را قانع کنید که این یک شغل عالی در یک شرکت عالی است.

سوال های خوب بپرسید و بعد با دقت و صبر به جواب ها گوش دهید.

از فرمول بتمن استفاده کنید : این حروف مخفف چیزی است که شما دنبالش هستید : باهوش – تلاشگر – مشتاق – نجیب.

به دنبال موفقیت گرایی و یا نتیجه گرایی باشید.

چیز دیگری که باید دنبالش باشید سوال های زیرکانه است. یکی از نشانه های زیرکی، کنجکاوی است.

یکی از نشانه های کنجکاوی هم این است که یک داوطلب خوب یک سری سوال دارد که میخواهد درباره ی شما ، شرکت ، شغل ، فرثت های آینده و اینطور موارد بپرسد و معمولا هم آنها را نوشته است.

به دنبال احساس اضطرار بگردید.

روش ششم : “قانون سه تایی را بکار بگیرید”

با بکارگیری قانون سه تایی برای هر شغل با حداقل سه نفر مصاحبه میکنید ، با داوطلبی که بیشتر از همه نظرتان را جلب کرده حداقل سه بار مصاحبه میکنید ، بعد هم سعی کنید در سه جای متفاوت مصاحبه کنید.

هرگز در اولین مصاحبه کسی را استخدام نکنید.

کاربرد دیگر این قانون این است که ترتیبی بدهید که حداقل سه نفر از همکاران احتمالی این داوطلب هم با او مصاحبه کنند.

روش هفتم : “عملکرد قبلی شان را بررسی کنید”

اگر تازه فارغ التحصیل شده از کارهایی که در دانشگاه میکرده و مشاغلی که در تابستان فعالیت داشته بپرسید تا بفهمید چطور فردی است.

در موارد دیگر ، عملکردی که در محل قبلی شان داشته اند بهترین شاخصی است که نشان میدهد این داوطلب در کاری که شما دارید احتمالا چه خواهد کرد.

درباره ی موفقیت های سابقش سوال کنید.

درباره ی بزرگترین دستاورهایش در عالم کار سوال کنید.

همیشه به نفعتان است که به دنبال تجربه ی قبلی بگردید.

روش هشتم : “رزومه ها و گواهی کارها را به دقت بررسی کنید”

به دنبال سادگی و صداقت باشید و اینکه به جای شرح فعالیت و مدت زمان حضور در مشاغل قبلی ، بر موفقیت ها و دستاوردها تمرکز کرده باشید.

روش بررسی گواهی کار : شخصا به کسی که نامه ی گواهی کار را امضا کرده تماس بگیرید.

روش نهم : “چگونه درست انتخاب کنیم؟”

برای انتخاب از روش عضو خانواده استفاده کنید. از خودتان بپرسید “آیا حاضرم این شخص را جمعه شب به خانه ام دعوت کنم تا با خانواده ام شام بخورد؟”

آیا واقعا از او خوشتان می آید؟

آیا حاضرید برای مدت ۲۰ سال آینده با او کار کنید؟!

تصویر دهنی بلند مدت ، تصمیم گیری کوتاه مدت را فوق العاده بهتر میکند.

روش دهم : “بهترین عامل پیش بینی موفقیت”

بهترین عامل پیش بینی موفقیت خودگزینی است. یعنی این که داوطلب خودش به این نتیجه برسد که واقعا دلش میخواهد برای شما و در سازمان شما کار کند و خودش آن را بدون اجبار انتخاب کند.

او را مجاب کنید که به کار شما فکر کند و پاسخ دهد که دلیلش چیست؟!

روش یازدهم : “برای رسیدن به بهترین حقوق مذاکره کنید”

“افراد خوب مفت هستند” = افراد خوب بیشتر از مبلغی که به عنوان حقوق و مزایا به آنها میپردازید به شما سود مالی میرسانند.

مبلغی که میپردازید باید عمدتا بر مبنای میزان خدمات بالقوه شخص تعیین شود نه قوانین تمیلی بازار یا صنعت.

از پول دادن به افراد مستعد نترسید.

اگر کسی را دارید استخدام می کنید که در حال حاضر در شرکت دیگری مشغول به کار است، باید حداقل ۱۰% بیشتر از مبلغی که در حال حاضر میگیرد بدهید.

از خود داوطلب بپرسید به نظر شما این شغل چقدر می ارزد؟

روش دوازدهم : “آنها را درست مشغول بکار کنید”

کارمندان جدید در شغل جدیدشان احتیاج به یک رویکرد اجرایی دارند.

با توضیح ارزش ها ، تصویر ذهنی ، رسالت و مقصود شرکت به کارمند جدید شروع کنید.

در روز اول ، کارمند جدید را دور بگردانید و معرفی کنید.

حداقل در ابتدا با کارمند وقت بگذرانید تا احساس کند در یک خانواده ی جدید پذیرفته شده است.

روش سیزدهم : “آنها را با قدرت به راه بیندازید”

اگر درست انتخاب کرده باشید ، کارمند منتخب تان بی قرار ، مشتاق و آماده است که وارد کار جدیدش بشود و راه بیفتد.

سنگینی کار در ابتدا ، شغل را چالش برانگیز و هیجان انگیز میکند.

در هنگام انجام کار درست مچش را بگیرید و تشویقش کنید.

افراد در روزها و هفته های اول یک کار جدید بیش از حد حساسند و در این زمان بیشتر از همه پذیرای تاثیر مثبت هستند.

روش چهاردهم : “مشکلات را به سرعت حل کنید”

همیشه ممکن است سو تفاهم پیش بیاید و این یک امر طبیعی است.

خیلی از مشکلات موقت و گذرا هستند.

باید در برابر وسوسه ی مقصر دانستن ، متهم کردن یا مورد قضاوت قرار دادن مقاومت کنید.

اکثر مشکلات در محیط های کاری از دو مساله کلیدی ایجاد میشود : جهت دار نبودن و بازخورد نداشتن.

حداقل ۹۹%مشکلات ، در اثر نوعی ارتباط ناکافی یا عدم ارتباط ایجاد میشود.

روش پانزدهم : “عملکرد را بطور حرفه ای بهبود دهید”

۵ قدم ساده که میتوانید بکار بگیرید تا کارایی همه زیردستانتان بهبود پیدا کند :

  1. بنشینید و به وضوح توضیح دهید که چ توقعی از کارمند میرود.
  2. برای کاری که میخواهید انجام شود معیارهای قابل اندازه گیری عملکرد بگذارید.
  3. هرگز فرض نکنید که منظورتان درک شده است.
  4. پیوسته در مورد عملکردشان بازخورد بدهید.
  5. بررسی کنید که کارها مطابق انتظارتان پیش میرود یا نه.

تمرکز را روی بهبود عملکرد کارمندانتان بگذارید.

روش شانزدهم : “فرض را بر بهترین نیت ها بگذارید”

هرچه پیش بیاید همیشه فرض کنید که طرف مقابل دارد در حد توانش حداکثر تلاشش را انجام میدهد.

یک قانون : هیچ وقت نباید به خاطر نارضایتی از عملکرد یا رفتار کسی که زیردستتان است دچار فشار عصبی بشوید. باید بلافاصله به آن رسیدگی کنید.

وقتی مشکلی پیش می آید ، آن شخص را بخواهید و پشت در بسته مشکل را با او در خلوت مطرح کنید.

درمورد این مشکل یا سو تفاهم ، روشن و واضح باشید.

بگذارید حرفش را کامل بزند. با دقت به نظرش درباره ی مشکل گوش دهید.

اگر او به نحوی مقصر است بحث و توافق کنید که عملکردش چطور و چقدر باید تغییر کند.

مذاکره تان را بازبینی و پیگیری کنید.

یادداشت و شرح دقیق مذاکره را نگه دارید.

روش هفدهم : “نیازهای اصلی شان را رفع کنید”

هر شخص سه نیاز احساسی عمده در کارش دارد : وابستگی ، نا وابستگی و وابستگی متقابل.

نیاز به وابستگی = همه نیاز دارند جزو چیزی بزرگتر از خودشان باشند.

نیاز نا وابستگی = نیاز به این دارد که در جمع متمایز باشد و به خاطر خصوصیات و دستاوردهای فردیش، به عنوان شخصی استثنایی و مهم پذیرفته شود.

نیاز وابستگی متقابل = جزو یک تیم باشند و با دیگران به طور موصر و به همراه هم کار کنند.

کلید هر سه نیاز این است که با دقت گوش بدهید ، پاسخ مناسب بدهید و در برخوردتان با تک تک افراد انعطاف پذیر باشید.

روش هجدهم : “مدیریت مشارکتی را در پیش بگیرید”

این روزها افراد شایسته میخواهند کاملا در گیر کارشان باشند.

یکی از منابع اصلی رضایت شغلی در دنیای کاری امروز ، در جریان امور بودن است.

یک قاعده : باید خداقل یک بار در هفته یک جلسه عمومی کارمندان داشته باشید که همه زیر دستانتان به آن بیایند.

حیرت خواهید کرد که این جلسه های عمومی چه احساس دوستی و همکاری فوق العاده ای در بین تیمتان به وجود می آورد.

در ایجاد یک سازمان با کارایی بالا ، مدیریت مشارکتی یکی از ارزشمندترین روش های ایجاد انگیزه است.

روش نوزدهم : “به آنها احساس مهم بودن بدهید”

باید اینطور تصور کنید که همه در شرکتتان تمام روز یک تابلو به گردن شان آویزان کرده اند که رویش نوشته “به من احساس مهم بودن بده”.

چهار رفتار کلیدی هست که میتوانید هر روز به کار بگیرید تا به افراد احساس مهم بودن بدهید : تشکر – تایید – تحسین – توجه (یا به اختصار فن ۴ ت)

روش بیستم : “یک محل عالی برای کار کردن ایجاد کنید”

هروقت کسی کاری کرد که نتیجه نداد – و این در خیلی موارد پیش می آید – به جای ایراد گرفتن به او کمک کنید.

به کارمندان اعتماد به نفس بدهید و بگذارید که راه های مختلف را امتحان کنند.

روش بیست و یکم : “دائما توجه تان را به او بدهید”

اگر توجه تان را به افراد بدهید ، آنها هم توجه شان را به کار میدهند.

روحیه از بالا به پایین تراوش میکند.

در بازار کار فوق العاده فشرده ی امروز باید با هر کسی طوری برخورد کنید که انگار داوطلبانه و بدون حقوق کار می کند.

این روزها کارهای زیادی موجود است. هرکسی که برای شما کار میکند واقعا یک داوطلب است.

وقتی با همه مثل داوطلب ها برخورد کنید و پیوسته از آنها تشکر کنید که با شما کار می کنند و به شما کمک میکنند به هدف هایتان برسید.

هرگز وقتی کاری خراب میشود ایراد نگیرید ، غر نزنید و عصبانی نشوید.

.

منبع : کتاب ” ۲۱ روش عالی برای اینکه بهترین افراد را استخدام کنید و نگه دارید ” نوشته برایان ترسی ، ترجمه افشین ابراهیمی ، انتشارات نسل نو اندیش